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 1 買収後の事業計画に影響を与える法律上の問題点の指摘及び解決

買収後の事業計画に影響を与える法律上の問題点(買収後に生じる事象)としては、以下の三つに大別することが可能です。以下、これらの点について解説します。

  1. 取引上の問題点
  2. 契約上の問題点
  3. 従業員の問題点



 2 取引上の問題点


 取引上の問題点としては、スタンドアローン問題があげられます。スタンドアローン問題とは、買収などのディール後、対象会社がグループ企業等から分離することにより、重要な販売先や仕入先を失うことなどを意味します。


 一般的にスタンドアローン問題という場合には、グループ企業間の取引がM&A後に終了してしまうということを意味しますが、実際にM&Aを行う際には、その範囲はグループ企業に留まりません。多くの中小企業では、社長の個人的信頼関係に基づき取引をしていることが往々にして見られます。そのため、M&Aが実行されて経営者が変わってしまうと、これまで取引をしていた会社が取引を敬遠したり、取引量や取引価格を変更するなどという事態が生じることがあります。これも広義のスタンドアローン問題であると考えられます。


 このように、これまで取引していた会社との取引が断絶することになれば、これまで通りの利益を対象会社が計上することが困難となってしまうことが予測されます。そのため、対象会社の企業価値を維持するためにも、可能な限りスタンドアローン問題に対処しておく必要があります。

具体的には、M&A実行後も一定の取引価格や取引総量を維持するなどの保証書を取得しておくことをM&Aの条件としたり、表明保証条項に記載しておくなどの手当が必要となります。もっとも、取引先全てと上記のような保証書を取得することは一般的に困難であるため、事業継続上極めて重要な数社との間に限って、上記のような手当を行うことになるのが一般的です。

 3 契約上の問題点


 会社は、経済活動を行うに際して、多数の第三者と契約を締結し、取引を実施しています。そのため、対象会社の規模が大きくなればなるほど、一般的に検討すべき契約書の数が増える傾向にあります。このような第三者との契約書の中には、M&A等を実施して、会社の経営主体に著しい変更が生じた場合などに契約解除を認める規定などが含まれていることがあります。


 このような条項は、一般的にチェンジ・オブ・コントロール条項と呼ばれており、法務DDを実施する上で注意を払うべき検討事項とされています。仮に、このようなチェンジ・オブ・コントロール条項が事業継続のため必要不可欠な取引先との契約内に存在し、M&A実施後に契約が解除されてしまった場合、対象会社の企業価値は著しく毀損することになります。


 また、契約書の条項に、競業禁止条項が含まれていることがあります。競業禁止条項とは、取引先と業種や対象商材等で競業する相手とは、将来的に取引を行わないことを約する内容の条項を意味します。このような競業禁止条項が存在すると、将来の業務展開に重大な足かせとなるおそれがあります。

ちなみに、第三者との契約内容は、通常、現在事項全部証明書のように公開情報として入手することができない情報となります。また、通常の場合には、企業間の契約内容は、秘密保持義務等によって外部に公開することが禁じられていることが一般的です。そのため、第三者との契約において問題のある条項が見当たらないか検討するためには、対象会社と秘密保持契約等を締結したうえ、締結済みの契約書を閲覧検討する必要があります。

法務DDの過程でチェンジ・オブ・コントロール条項や競業禁止条項が発見された場合、該当する取引先からこれらの条項を無効化する覚書等を入手するなどの手当を実施することがあります。

 4 従業員の問題点

従業員に関する問題点としては、以下の2つがあげられます。

  1. 買収後のリストラなど人員削減に関する問題
  2. 就労体系や給与体系などの擦り合わせに関する問題

1 買収後のリストラなど人員削減に関する問題

会社は買収後に大規模なリストラを行うというイメージが存在するかもしれません。しかしながら、必ずしも買収後にリストラが実施されるとは限りません。対象企業の従業員は、そのビジネスについて最も熟知している者であるため、可能な限りリストラを実施せずに経営を進めることが一般的です。

もっとも、対象会社の経営が著しく悪化しており、その原因がだぶついた人件費にある場合には、リストラを実施することも想定されます。しかし、ここで注意すべきことがあります。それは、従業員の解雇は、労働基準法等により極めて厳しく制限されており、安易な解雇は法廷闘争の末に無効となるおそれが高いということです。そのため、安易に整理解雇に踏み切るのではなく、退職勧奨など様々な手法を駆使して合意退職を行い、解雇を行うことを避けるよう努める必要があります。

2 就労体系や給与体系などの擦り合わせに関する問題

通常、買主と対象会社が用いている就労体系や給与体系は、様々な点で異なっています。とはいえ、買収によって従業員の給与額などが一方的に変更されることになれば、従業員の生活に重大な影響を与えかねません。そのため、原則として買収がなされても、従業員の就労体系や給与体系は、影響を受けないこととされています。

もっとも、従業員を管理する使用者側としては、一つの会社内や同一グループ内に異なった就労体系や給与体系が存在することは、管理上好ましくありません。たとえば、Aグループの従業員の就業開始時刻は9時であり、一方でBグループの就業開始時刻が9時30分であるということは、業務遂行上支障が出ることは想像に難くないと思います。

そのため、多くの場合、買収の前後に就労体系や給与体系などの擦り合わせを行うことになります。この点、従業員の権利保護のため、合理性なく就業規則を従業員に不利益となるよう変更することは許されていないことには注意が必要です(就業規則の不利益変更禁止の原則)。また、買主や対象会社に労働組合が存在する場合には、労働組合との協議についても配慮する必要があります。

このように、就労体系や給与体系の擦り合わせ作業には、気を配らなければならない多数の法的問題が存在します。